Az EBH a sokszínűségre és az integrációra épülő megközelítésének alapjai az 1819-ben elfogadott osztrák Erste Spar-Casse Alapító Okiratában vannak lefektetve, ami kijelenti: „Sem kor, sem nem, sem társadalmi státusz, sem nemzetiség nem zárhat ki senkit az előnyökből, amelyeket a Takarékpénztár minden betétesnek biztosít.”

Az EBH sokszínűségi és integrációs alapelvei azt célozzák, hogy biztosítsák a diszkrimináció- és zaklatásmentes munkahelyi környezetet, a munkahelyi megbecsülést és minden egyes ember nagyrabecsülését függetlenül nemtől, kortól, családi állapottól, szexuális beállítottságtól, fogyatékosságtól, fajtól, bőrszíntől, vallástól vagy politikai beállítottságtól, etnikai háttértől, nemzetiségtől, állampolgárságtól vagy bármi a foglalkoztatással nem összefüggő szemponttól.

2017-ben az EBH elfogadta a Sokszínűségi és Integrációs szabályzatát, ami lefekteti a szervezet sokszínűségi és integrációs alapelveit, meghatározza mit jelent a sokszínűség és az integráció az EBH számára és felvázolja a Sokszínűségi vezető szerepét és felelősségét, kinyilatkoztatja az elkötelezettséget a fejlődésre, valamint meghatározza a sokszínűségi és az integrációs célokat és stratégiát. Ezen értékek melletti elköteleződést intézményesíti az Erste Group Sokszínűségi vezetőjének kinevezése, akinek feladata a csoportszintű sokszínűségi irányelv kialakítása, a célok és lépések meghatározása, valamint a megvalósítás nyomon követése.

A Sokszínűségi vezető az EBH értelmezése szerint azokért a szervezeti intézkedésekért felel, amelyek azért kerültek kialakításra, hogy (i) jobban megértsük a különböző fogyasztói csoportok igényeit és biztosítsuk számukra azokat a termékeket és szolgáltatásokat, amelyek reagálnak ezekre az igényekre; (ii) hasznosítsuk a társadalmi, kulturális, nemi és korbeli különbségeket annak érdekében, hogy javítsuk a teljesítményt és az eredményeket; és (iii) biztosítsuk a szervezet munkavállalóinak hatékonyságát a sokszínűség integrálásával.

Az EBH vezetése 2017-ben elfogadta az EBH 2018-2019-re vonatkozó sokszínűségi stratégiáját, amely meghatározza a sokszínűségi és az integrációs törekvések fókuszát és prioritásait a szervezetben. Az EBH sokszínűségi stratégiájának egyik fő pillére a családbarát munkahely jellege. Az EBH elkötelezett az egészséges munkahelyi környezet biztosítása mellett is, ami lehetőséget biztosít a munkavállalók számára, hogy megtalálják az egyensúlyt a hivatás és a magánélet között.

A Javadalmazási és jelölő bizottság 2014. novemberi ülésén meghatározta, hogy a vezető testületekben és felsővezetői pozíciókban a nők aránya 2019-re csoportszinten el kell, hogy érje a 35%-ot. Ennek érdekében a Bank a vezetői utánpótlás és karrier menedzsment programokat és egyéb belső programokat a sokszínűségi célok mentén szervezi. Ezen túlmenően az EBH elindította az ErsteNő-t, ami elsődlegesen a családbarát szervezet előmozdítását, a nők munka-magánélet egyensúlyát és a szülési szabadságról visszatérő nők támogatását célozza. Támogatják továbbá a nők előmenetelét és mentori programokat szerveznek nekik. Az ErsteNő aktív szerepet játszott a Bank 2018-2019-re vonatkozó sokszínűségi stratégiájának és prioritásainak kialakításában is.

Az integráció és a hozzáférhetőség az EBH sokszínűségi stratégiájának elválaszthatatlan részei. Különböző intézkedések célozzák mind a fogyatékkal élő munkavállalók befogadóbb környezetének kialakítását, mind a fogyatékkal élő ügyfelek akadálymentes bankolásának biztosítását. A munkavállalók és az ügyfelek hozzáférhetősége is egy a top 5 sokszínűségi prioritásból, ami a munkavállalók által azonosításra került a 2017-ben elvégzett sokszínűségi kérdőívben. Az EBH elhivatott, hogy a sokszínűségi stratégiájában további lehetőségeket térképezzen fel annak érdekében, hogy fogyatékkal élő munkavállalókat alkalmazzon és megtartsa őket és javítsa a fogyatékkal élő ügyfeleknek nyújtott szolgáltatásokat.

2017-ben az EBH aláírta a Magyar Sokszínűségi Kartát, az Európai Sokszínűségi Karta magyar verzióját, ami által újra megerősítette az elhivatottságát az iránt, hogy tiszteli az egyenlőséget, hogy sokszínű vállalati kultúrát alakít ki, és hogy folyamatosan javítja a munkavállalói kapcsolatokat, a kapcsolatot az ügyfelekkel és az üzleti környezetet annak érdekében, hogy népszerűsítse az anti-diszkriminációt és a hosszú távon fenntartható kultúrát, ami összhangban van a Kartában lefektetett értékekkel.